Un planteamiento global de la retribución y compensación salarial facilita una gestión de recursos humanos mucho más sólida, tanto en los buenos tiempos como en los de crisis. Esta es una de las principales conclusiones del estudio «Remuneración total en el Mundo 2003-2004», elaborado por la consultora de recursos humanos Towers Perrin y que refleja las diferentes prácticas en 26 países en materia de compensación salarial y ventajas sociales.
Según el informe, la mayor parte de las principales compañías multinacionales disponen de planes de incentivos mundiales para los directivos, estructuras de retribución globales, programas de stock options y de formación internacionales así como un sistema mundial de identificación de talento. A pesar de ello, los programas de remuneración internacionales deben tener en cuenta las diferencias de prácticas regionales y los mejores medios para motivar al personal hacia una eficacia máxima.
Cambio de escenario
El estudio pone de manifiesto que, a lo largo de los dos últimos años, el entorno mundial en el que se desarrolla la estrategia de compensación y beneficios sociales que las empresas ofrecen a sus empleados ha variado notablemente como consecuencia de la ralentización de la economía, la caída de las bolsas de valores y la entrada en vigor de nuevas regulaciones y directrices para el buen gobierno y la gestión empresarial.
Así, muchas de las tendencias mundiales de retribución salarial identificadas en el informe de Towers Perrin reflejan esta turbulencia:
- . Mientras que en la mayoría de los países, la media del salario fijo ha continuado creciendo durante 2003, un número cada vez mayor de compañías ha impuesto la congelación salarial o ha concedido una revisión anual sólo a parte de sus empleados.
. Por otra parte, los bonus por objetivos se han incrementado en muchos países pero, realmente, los incentivos cobrados han sido menores en muchos casos. A este respecto, los bajos precios en los mercados de valores han contribuido a la disminución del importe de los incentivos a largo plazo en varios países, especialmente en Estados Unidos.
. En Europa, se observa una mayor consistencia en los niveles salariales como resultado de la implantación del Euro, un mayor conocimiento de los niveles salariales entre los diferentes países y el incremento de la movilidad de los trabajadores.
. Con respecto a Iberoamérica y Asia, los salarios y el «mix» retributivo todavía varían de forma significativa, aunque sí se observa un interés creciente en adoptar planteamientos regionales y mundiales.
Pagar por resultados
El concepto de «pagar por resultados» ha continuado extendiéndose a medida que las compañías responden a las presiones de costes con una remuneración más estrechamente ligada al desempeño individual y de la compañía.
La retribución variable, cada vez presente en más países, se ha extendido a puestos inferiores de la organización como contables u operarios de producción. En aquellos puestos directivos que contaban con incentivos anuales, los niveles de retribución variable también se incrementaron en muchos países.
El estudio refleja igualmente que, por primera vez, los incentivos a largo plazo – en especial las stock options- son una práctica habitual para puestos directivos en muchos de los países analizados. Incluso, en países como Alemania, Francia y Japón, donde las opciones por acción ya se utilizaban, se concedieron mayores niveles de incentivo. En muchos países, los niveles inferiores salariales también son susceptibles para participar en ese tipo de planes.
Perspectiva global
Las conclusiones del informe también revelan que, en un futuro próximo, las empresas continuarán enfrentándose probablemente a diferentes presiones que impactarán mundialmente en sus programas de recursos humanos:
- . El crecimiento económico modesto y los mercados de capitales volátiles afectarán a los incentivos a largo plazo, al igual que al retorno de las inversiones y a las carteras de valores de los planes de jubilación.
. La transparencia en la publicación de resultados económicos y financieros, un mayor énfasis en la gestión empresarial y una mayor responsabilidad hacia los accionistas serán otras de las tónicas dominantes a corto plazo.
. Se prevé una menor presencia de stock options en la medida en que comienzan a ser percibidas por los empleados como un gasto contable.
. Las consecuencias del envejecimiento de la población junto al incremento de los costes de las prestaciones sociales se verán trasladadas desde los gobiernos a las empresas y desde las empresas a los empleados.
Estos desafíos en curso – junto con las exigencias de uso prudente de los recursos de las empresas y de una función de los recursos humanos más estratégica en el negocio – potenciarán el interés en un enfoque centralizado para las funciones de compensación salarial y beneficios sociales.
Estas nuevas directrices se pondrán en práctica tanto en el ámbito regional como en el corporativo, o al menos a través de una mayor supervisión corporativa en las decisiones locales clave en materia de recursos humanos.
Los gráficos siguientes representan las estimaciones de Towers Perrin en cuanto a las retribuciones habituales de los empleados locales a 1 de abril de 2003, en compañías industriales con ventas anuales de aproximadamente 500 millones de dólares. Todas las cantidades están expresadas en dólares americanos.
1. Retribución para los puestos de consejero delegado, director de RRHH, contable y operario de producción.
Director de Recursos Humanos: Directivo del más alto nivel en Recursos Humanos.
Contable: Puesto de nivel medio en contabilidad (aproximadamente con cinco años de experiencia y con acreditación profesional).
Operario de producción/Obrero: Trabajador de producción en una fábrica.
Componentes de la retribución para los puestos de Director General y Contable en 2003 (Porcentaje sobre la compensación total)
La retribución variable incluye incentivos a largo plazo e incentivos variables. En cuanto a los beneficios sociales, se incluyen las contribuciones voluntarias y obligatorias de la compañía.
Indemnización pagada a un operario de producción y a un Director de Recursos Humanos por despido improcedente
La indemnización está calculada de acuerdo a la legislación laboral aplicable y/o a convenios colectivos. Las aportaciones voluntarias de la Compañía incluyen la indemnización adicional al mínimo legal y que se paga normalmente por la Compañía. Se asume que el empleado tiene 40 años y es despedido tras 15 años de servicio, con fecha 31 de marzo de 2003. No se incluyen pagos en efectivo a cambio de los días de aviso previo.
Tipos de Retribución en especie para los directivos
Círculo azul: Normalmente proporcionado
Círculo azul y blanco: Proporcionado sólo a veces
Círculo blanco: Proporcionado rara vez
1 Revisión médica anual
2 Pertenencia a clubes
3 Coche de empresa
4 Gastos de representación
5 Vacaciones extras
6 Asesoramiento financiero
7 Ayuda para vivienda
8 Préstamos a bajo interés
9 Teléfono
